由于薪酬设计是 HR 部门的工作，我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可

能存在的问题，主要从三个方面说明。

 

　　

 （一）奖金方案可预期度 

　　

 以销售奖金方案为例，奖金计算的公式非常复杂，涉及团队角色，产品组合，利润率，

回款比例等多个销售活动中难以把控的因素：

 

　　

 1、团队角色有项目主导者和共有者 

　　

 不同的角色有不同的奖金比例，涉及不同的部门，由项目总监决定。 

　　

 2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率 

　　

 奖金率分为不同的渠道和直销方式，再细分为不同的产品和产品组合，得出将近 70

种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售，涉及不同的产品组合，因此奖金率的计
算成为极其复杂的一项任务。

 

　　

 销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来，一共有 5 个计算公式。 

　　

 3、季度应得奖金=奖金库*回款比例 

　　

 回款比例在现今市场是一项极难把控的行为，因为项目周期长，而且客户的资金状况

很难被员工所及时知悉，因此这是一种很难预期的系数，导致整个奖金预期也变得非常模
糊。

 

　　

 4、新产品、合同销售特别奖金 

　　

 另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金，而这些信息是区

域员工无法知晓的，而且预期也很容易落空。

 

　　

 实际上，奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会，以及绩效反馈工具的具体绩

效完成结果来实施的。

 应该说，操作遵循了严格的流程，绩效的标准明确合理，同一标准

的奖金数目也是一致的公平的，奖金的发放也很及时。

 

　　

 虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训，但是员工反响不够热烈，因为员工

感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预
期大相径庭，而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式，
哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工
的积极性。

 

　　

 期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己

带来某种结果的期望程度。

 

　　

 我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系，从主观和客观的角度影响员工的

期望值，有一个合理积极的预期，加强前期的沟通和后期的反馈，透明奖金计算的过程；
另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系，提高员工本身绩效在最后薪
酬评价中的影响力。

 

　　

 （二）岗位评价参与度 

　　

 从员工满意度调查中显示，员工对公司薪酬的公平感得分不高，对各个部门如何运作

和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是：

1、对岗不对人；2、员

工积极参与，认同结果；

3、评价结果公开。 

　　

 公平理论认为：对于公司而言，如何使员工产生公平感，消除不公平是非常重要的。

甚至

“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数

量，而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中，人与人之间时刻进行着信息的交流，人会
不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比
相对低时，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。

 

　　

 工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关