仅仅从人力资源部门的角度谈人力资源的战略意识与思路，如果我们的高层在用人上缺乏
战略意识，高层本身的领导力不能得到系统的提升，企业家不能自我超越，企业的团队领
导团队不能得到系统提升的话，企业战略性的人力资源往往就是一句空话。

 

　　比如说一个家电企业提出高层职业经理人团队，首先第一个要素就是要有帮助开发的
心态，为什么强调这一点呢？因为过去中国很多企业都是单打独斗惯了，你真正把他提高
到企业高层的领导者，他首先就要有包容和开放的心态，这样他才能用比自己更能干的人
人力资源才能从常人的角度去思考问题。作为高层你是不是有包容和开放的心态，是不是有
目标追求，有决策能力、创新能力和学习精神，这些都要求我们人力资源去提升的。所以我
们说首先要改造企业家，首先形成这个企业领导团队领导力的提升，这个就是我们战略型
人力资源管理的前提。

 

　　最近不管是联想、华为等企业都在进行领导力的开发计划，就是通过这种方式开发我们
的领导力，这样可以使人力资源管理进入战略层面。这个是我们人力资源成为战略伙伴的第
一大障碍，也是第一大瓶颈。

 

　　其次就是人力资源从业者自身的问题。就是你战略伙伴意识与能力的短缺，就是你能不
能成为战略合作伙伴的一个瓶颈。我们自身人力资源专业职能部门是不是真正确立了人力资
源的战略意识，你的人力资源战略管理能力，尤其是我们的专业能力能不能得到系统的提
升。这个就对我们人力资源部在能力、意识上提出了几个要求。第一个要求，人力主动性的关
系。以前人力资源是被动地适应企业的战略，现在要成为战略伙伴，你就必须要从被动的执
行到主动影响参与企业的战略管理与变化，能够主动进行战略性职能的调整，能够主动参
与和与内部的客户分享和协助他们，然后达到绩效目标。作为人力资源部门的人员，我们说
过去是一种被动的状

 态，必须要有积极主动的状态，然后参与到多企业的战略调整和变革

当中，能够进行战略性职能调整。你的行为就要从被动走向主动。

 

　　第三个就是前瞻性的问题，就是如何制订前瞻性的人力资源规划。我们现在如何制订前
瞻性的人力资源并购整合计划，如何在企业战略确定的时候，通过人力资源战略解决方案
影响企业的高层决策，使高层决策在进行战略决策的时候，把人力资源真正纳入整个企业
的战略决策与执行的体系当中去，这个就要求我们人力资源的管理者必须要有前瞻性的意
识，如果没有前瞻性的思维，你就永远是滞后的，你是不可能真正成为企业的战略伙伴。这
时候来讲，人力资源的工作必须要从滞后到前瞻性。

 

　　第四个就是要有系统思考。我们过去讲人力资源只是从人力资源专业职能模块思考人的
问题，你真正要成为战略伙伴的话，你就要从第一的专业职能到基于战略的，你本身职能
的各个模块就要完成系统整合。人力资源的业务体系要和整个企业的业务体系，和整个企业
的战略执行系统能够实现一个系统整合，就是要实现人力资源管理的实现与企业战略管理
的有机结合。这时候就要根据企业的战略与核心能力的要求对员工进行全方位的系统开发与
管理，就是说我们所制订的人力资源的各种政策的出发点，不仅是从人力资源专业职能角
度思考问题，必须要跳出人力资源的专业职能，要站在企业战略角度、业务、模式和创新的
角度思考人力资源管理的问题，这时候人力资源管理就必须要进行系统的构建。

 

　　

 

　　应对离职管理的具体措施

 

　　

 

　　

 提升劳动生产率，提高工资 

　　现在企业的任何人力资源活动都在实实在在制成一个企业战略目标的实现，尤其是中
国企业发展到今天都进入了新的战略转型和系统的变革期，这种战略转型和系统变革对我
们的人力资源管理提出了全新的要求。中国企业在全球产业分工体系当中，尤其在全球竞争