领导见见面、谈谈话，安排几个活动，经过入职培训之后就分配到各个车间现场锻炼，车间
和班组的领导像对待一般员工一样安排工作。自从大学生离职率增高之后，该船厂开始重视，
导入了管理举措。

 

　　人力资源部经过分析发现，很多大学生辞职是由于不适应造船现场的条件，到处都闪
光冒烟的电焊，大型的起重设备，嘈杂的现场，外包工满身的油污，看到这些，很多入职
锻炼的大学生感到害怕、感到灰心，第一印象对大学生产生了负面影响。为此，人力资源部
调整了策略，现场锻炼必不可少，一点苦都不能吃的也不必留下，同时也要让大学生全面
了解船舶制造工作，具体做法就是多次带领大学生参观总部大楼、研发中心、销售中心等办
公场所，同时现场锻炼之余也安排一定的行政活动、办公活动让大学生参与，例如，新船交
接仪式，新办公场所竣工仪式，外宾接待，总部领导接见等。这样新来的大学生全方位认识
企业，愿意留下来的人多了。

 

　　国有企业还有一个特殊

“优势”，其党组、工会组织的作用不可小视，这对于很多民营企

业来讲有一定借鉴作用，民营企业虽然机制灵活，效率高，可在很多组织功能的发育上严
重不足。该企业还发现了一个导致新来大学生离职的原因，造船厂地处较为偏远，距离市中
心

50 多公里，而且女大学生少，搞对象、结婚是个大问题，这类看似是员工的个人私事，

但当影响员工队伍稳定的时候，就需要采取管理措施。企业党组书记发现此情况后与工会进
行了磋商，一方面安排一些年轻人相互接触的活动，让厂内的年轻人相互熟识创造机会，
另一方面与船厂距离不远的一家医院和护士学校联系，举办两个单位之间的

“联姻”活动，

这个办法起到了大作用，很多年轻人找到了合适的对象结婚，并在当地扎下根来，这种

“联

姻

”活动已经搞了五年，每年都会收到很大成效，新进大学生的离职率降到很低。 

　　上面介绍了一些企业为了留住新员工所做的管理努力，这些实际的管理方法容易借鉴
但是在面对新员工群体的时候，管理者如果不抱着对这一群体的深刻理解，如果不是真心
实意地解决管理问题，如果不能辨析纷繁复杂现象之下的种种动因，只是单纯的将新员工
视为挣钱工具，视为领工资的成本，视为博弈的对象，那么，无论多少可以灵活应用的工
具方法都不会起作用，表面化地借鉴其他企业的做法不会产生鲜活的灵魂。（作者单位：中
国石油大学）