（

1）家庭生活等因素原因 

　　家庭和生活是员工人生的另一重要组成部分。员工由于家庭方面的原因在很多情况下会
选择主动离职或者被动离职。比如家庭从一个地方搬迁至另一地方，往往都会离职重新换工
作。如果家庭有老人、小孩需要员工抽多时间照顾的，员工也会考虑更换上班时间更灵活的
工作。这些都是来自家庭生活方面的原因对员工的离职行为所起的决定性作用。

 

　　（

2）员工职业生涯规划和个人发展原因 

　　员工根据自己的职业生涯规划或者个人发展意向，在一个职位工作一段时间，往往会
进行一定的调整。而这种调整如果在本企业内无法实现的话，离职就成了最主要的途径。一
般来说新进企业的员工和在企业工作

3-5 年的员工出于职业生涯发展需要而离职的可能性

最大。特别是在企业工作

3-5 年左右，业绩良好有丰富经验的员工，不仅仅是本企业需要留

住的人才，更是众多企业和猎头追逐的对象。此类员工的离职对企业发展和管理产生的不良
影响会更大。

 

　　三、离职率的计算方法

 

　　离职率是企业用来衡量企业人力资源流出、流入数量及幅度的一个重要的指标，也是衡
量企业人力资源管理波动性及稳定程度的重要指标。

 

　　目前离职率的计算最常用的方法是计算总离职率：

 

　　离职率

=期间离职人数/（期初人数+期末人数）*100% 

　　即选取一段时期内企业在册员工的平均数做为总量来计算离职率。这种方法比较适用于
人数相对稳定或者变化比较均衡的企业在中短期衡量离职率，使用较为普遍。但由于某些行
业或者某些企业在一个年度中有比较明显的离职的淡季和旺季，采用此方法计算，有可能
出现较大偏差，比如期初和期末同时处于离职的旺季，会造成计算出的离职率偏高，而期
初和期末同时处于离职的淡季的话，会造成计算出的离职率偏低。

 

　　为全面考察离职率，有些企业也会采取另一方计算离职率的方法：

 

　　离职率

=当期离职人数/（期初人数+当期新进人数）*100%。 

　　如前文所述，员工的离职行为有多种不同的分类，而计算离职率的方法没有对这些离
职的分类进行说明，也就是从离职率的指标上无法分清是员工自愿离职还是非自愿离职。企
业最应该关注的衡量优秀合格员工的

“人才流失”的主动离职率也没有得以体现。因此在实际

的监控中，企业也应该针对不同的离职类型进细分，特别是对

“人才流失”类型的离职率要

加以重视，有效的分析此类员工离职的特点，以便企业采取合理的管理措施。

 

　　实际的操作中，大部分企业以第一种方式来计算总离职率，并根据离职的类别，利用
辅助细分的各类离职率来对企业的离职情况进行分析。在本文的论述中，我们也采用第一种
方法计算的总离职率来进行讨论。

 

　　四、离职率对现代企业管理的影响

 

　　根据前文所述的离职以及离职率的概念，企业核算出来的离职率一般会出现三种情况
即离职率过高、离职率过低及合适的离职率。其中合适的离职率是企业最期望达到的一种理
想水平。而离职率过高或者过低都会对企业的管理和发展产生不良的影响。

 

　　

1.高离职率对企业管理的影响 

　　在现代社会，大部分企业都存在离职率过高的问题，导致员工的流动性太大和人才流
失严重。虽然高离职率可以使得员工换代的速度加快，可以减少企业内部由于部分员工个人
因素导致的消极与矛盾的行为，但离职率过高特别是优质员工的主动离职率过高，会对离
职的企业会带来一些的管理方面的问题。

 

　　（

1）增加企业的人力资源成本 

　　员工一旦离职，就会产生空缺职位，为了维持正常运转，企业就必须重新招聘和培训
新员工，会增加员工更替成本。主要就是招聘成本和培训成本。为招聘新员工所发生的成本