和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，
以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。

 

　　

 

　　重新定位人力资源管理战略

 

　　

 

　　企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略
重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场
稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是
员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最
关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转
移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争
优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅助性的工作，对企业
价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成
企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成
本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，
适应产品市场的剧烈竞争。

 

　　

 

　　科学规划人员使用

 

　　

 

　　核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常
规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需
要；提前决定应由哪些员工或岗位组成

“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非

常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不
当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳
动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能
结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员
工的前提。

 

　　

 

　　实现人力资源一体化

 

　　

 

　　人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机
的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。
企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先
需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的
观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对
于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员
工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能
是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才
代理公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性
工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性
员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度
就可以得到很大的提高