需求，就是课程系统，当然这个课程系统有的是企业内部的，有的是外部的，也有的是和
第三方开发合作的，但是企业培训管理人员一定要有一套企业的课程系统。在内部培训课程
开发工作上给予激励并关联通过绩效考核的方式进行支付都是可以的。课程系统可以分为公
司级、部门级、班组级、外部级四大类别建设。
     随着培训观念不但地引进，培训方式的丰富，传统的培训方式越来越受到挑战，要拓展
思维，用更好的培训方式来推动培训工作。运用开放式的、讨论式的、互动式的、分享式的培
训方法如课堂讲授、头脑风暴、经验交流、标杆案例分析、知识竞赛、抢答、征文、各种比赛、参
与式的学习小组讨论、一分钟培训等分享课程系统里的资源。
    课程课酬可以转化为一种市场化机制，规则是哪门课程讲得好，来的学员多，学员爱听，
拿的课酬就高（图为部分课程体系表

 ）

           
  

2.4 转化系统

  培训课程完成以后怎么样去落地、去转化，怎么样促使受训员工把培训中学到的知识应用
到工作行为中去，需要企业内部的转化机制，培训后的转化系统当中它包括很多种方法，
比如将培训工作与绩效考核紧密结合、相辅相成，这将会是培训行业未来发展的方向

-在职

学习与绩效改进学科。
   培训讲师要借助全脑学习方法在培训开展中让学员做到第一、视觉的冲击；第二、声音的
震撼；第三、身体的运动；第四、思考的挑战，要让员工去动、去听、去看、去思考，通过这样
的一些活动整体提高培训转化效果。
   

2.5 评估系统

   课程培训了，也被企业推动进行落地了，要评价一下究竟这个课程给企业带来多大的价
值，这个培训对于企业有多少的收益，这是评估系统。目前常用的是

“柯式四级”评估方法、

反应层与学习层的评估简单点，故省略，个人觉得、最难的是行为层的评估，关于第三层的
评估要结合培训需求调查、课程开发、课程讲授等多个环节中，在培训前发现工作行为的不
合理面，培训讲师在课程中演示更科学的工作行为并辅以考核机制促使学员接受新工作行
为并自动自发的应用到工作中，关于结果层面的评估要做到量化培训价值，提供两个思路：
一、分析出培训后实际结果与预测结果间的差距直接衡量这个培训的量化的价值，二、用培
训期望的达成率来计算培训给企业创造的价值。
    效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中
并带来相应的行为改变，提升工作绩效。所以说真正的培训是从离开教室开始的，那么我就
有一个粗浅的观点：培训效果不是评估出来的，而是计划和开展出来的。所以如何关注落地
和转化，就需要重视培训前以及培训后这两个环节。
  

2.6 呈现系统

   培训工作当中做过的大量的卓有成效的工作，专业的工作，学员现场的反映报告，照片、
心得体会、留言、视频、作业、上级评价等这些东西，培训管理人员要把它清晰地、逻辑性地呈
现出来。第一、给上级领导、给老板看，让他们了解这个培训课程；第二、回放给培训的参与
者，看当时的投入、付出，今天的收获；第三、给企业的客户、供应商、新员工展示企业的学
习能力、学习的成果，同时提升企业所有参与培训工作员工的自豪感和价值感。
  

三

 、管理系统