作为绩效管理的主体之一，我们强调员工在绩效管理中，全程参与。在处理最后一个问题时，
绩效面谈是最重要的解决方式，也是贯穿整个绩效管理。

 

     所谓绩效面谈是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的一对一的面谈，重
点是帮助员工认识自己在绩效方面的优点和不足，同时提出建设性的改进建议，帮助员工
改善绩效，提高能力。作为管理者要明确，绩效面试并不是告诉人家多少分，而是要告诉员
工为什么得这些分；它是管理者和员工双方探讨成功的机会，不是一味指责和制造矛盾。管
理者在绩效面谈担任的不是

“中国妈妈”，而是美国爸爸。所以在进行绩效面谈时，要掌握两

个重要的技巧

——BEST 法则和汉堡原理（先夸员工，缓和员工面谈气氛；再慢慢切入主

题，指出问题所在，如何提升；最后再以目标性的激励的内容，结束与员工的面谈），使
得员工在面谈过程中认识到自己的失误及不足并加以改进；也使得管理者更详细的了解每
个员工存在的不足，加强对员工有针对性的培训，提高员工整体的业务操作能力。
    总而言之，通过绩效面谈，确认绩效考核结果，而且要使绩效考核结果得到合理的运用，
才会大大提高绩效管理对员工业绩和能力提升的激励作用。
    综上所述，在实际的工作应用中，要不断的完善绩效管理体系，才能最大限度激励员发
挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高公司的整体效益

,为员工薪酬、职务调整及能力

开发等方面提供科学、合理的管理依据。

参考文献：
（

1）饶征、孙波.以 KPI 为核心的绩效管理.中国人民大学出版社.2002

（

2）张梦欣.企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社出版发行.2007

（

3）孙宗虎、罗辉.绩效考核量化管理全案.人民邮电出版社.2008