人，而把真正有才华的实干家挡在门外，长此以往，这种实干家会因得不到重

用以及因企业的处事不公而不辞而别，这样，企业将会失去一些真正能做事的

人才，造成员工整体素质偏低。同时，无形中使员工向善于奉承、会说不会做的

人学习，形成对管理职位等、靠、要的思想。

二、招聘基础工作薄弱

（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划

大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办

法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招

聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。甚至在时间紧的情况下

为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法招到合适的

人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储

备人才。

（二）没有岗位说明书，致使所招岗位的任职标准不明确

由于没有科学、规范的岗位说明书，很多民营企业在招聘时往往也存在临

时确定招聘标准的随意行为，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘人员对评判

尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别、测评工具的真正

效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是取决于招

聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些好恶。

（三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序

不规范，主要表现在招聘渠道选择机械；招聘人员配置随意；招聘环境安排简

单；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时谁先谁后不分，非常随意；面试

问题标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作

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