业通道提供了前提和保障。

 

　　

 

　　业务分析主要包括的工作有职位职责分析、业务流程分析、提炼关键工作单元等。此次采
用鱼骨图分析法确定

42 个职种的工作模块。如鱼骨图所示，鱼骨图法进行业务分析的步骤

如下：（

1）罗列工作内容，将属于该职种的所有职位的工作内容全部弄清楚；（2）提炼

工作模块，总结归纳各职位工作内容为若干工作项目，打破职位和部门的界限，将工作内
容统一在职种当中；（

3）筛选关键模块，任职资格标准是通过一个职种的关键工作内容来

衡量或规划业务人员的能力与行为，因此，需要区分出哪些是关键模块，哪些是非关键模
块；（

4）总结业务模式，明确关键模块之间的相互关系，保证关键工作模块恰当地反映了

业务运作的实际情况。

 

　　第三步：标准设计。

 

　　根据任职资格的定义，任职资格标准由三类标准所组成：

 

　　一是资格标准。资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，它是任职资格标准
体系中最基本的部分，它规定了某个职类对员工在学历、专业、经验、知识与技能等方面的基
本要求。

 

　　二是素质标准。素质标准是任职资格不同能力级别表现出来的动机、个性、态度及价值观
的总和。对素质标准的设计可以采用

BEI(行为事件访谈法)、演绎法、标杆法等。表 1 是某企业

人力资源职类的素质标准。

 

　　表

1 某企业人力资源职类的素质标准。 

　　

 

　　三是行为标准。在任职资格标准的三个子标准中，行为标准是最为核心的内容。行为标
准是指完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么

,怎么做

的，以什么样的行为规范来开展工作更容易获得高绩效。行为标准由行为模块、行为要项、行
为标准等级描述三部分组成。对于生产制造型企业来说，在编写行为标准的过程中通常会遇
到操作工这样的职种与国家职业标准如何对接的问题。对于如钳工、铣工等职种的行为标准
开发时，一方面需要参考国家现有的职业标准，原则上将国家职业标准的一级和二级行为
标准可参考写进任职资格等级的一级，国家职业标准的最高级别行为标准可参考写进任职
资格标准四至五级；另一方面还要结合企业自己的实际情况，适当拔高标准，任职资格标
准不能太迁就国家职业标准，要本着牵引员工能力持续发展为原则。表

2 是中航工业宝成航

空仪表有限公司人力资源职种的行为标准（节选）。

 

　　表

2 人力资源职种行为标准（节选） 

　　

 

　　在任职资格标准初稿编写完成后，设计人员应按不同职类分别举办正式的沟通会，由
各职类相关人员提出关于标准的意见。如果发现在设计过程中存在某些问题，设计人员可以
根据反馈意见及时对标准进行修改、调整。在达成一致意见的情况下，任职资格标准可予以
定稿，并进入资格认证的实施阶段。实施任职资格等级认证职业通道和任职资格标准建立以
后，下一步工作就是把员工的实际工作能力与通道等级定义和任职资格标准进行比较，评
价员工所达到的任职资格等级，这就是任职资格等级认证。任职资格等级认证，一方面要评
价员工的能力已经达到了什么样的水平（能力评价），但更重要的是通过认证，指明员工
能力改进和提高的目标和方向（能力提升），发挥任职资格

“标尺和罗盘”的作用。 

　　任职资格等级流认证程通常可分为三个阶段：

 

　　第一步：确定通道。

 

　　确定员工所属职业发展通道主要依据员工所承担的职位。但有两种情况要特别注意：一
是多重通道。对于承担多类工作内容的员工，比如研发部门管理者，大部分都是

“双肩挑”，