由此可见，对任职资格和胜任力模型的关系认识的不同，焦点在于对二者内容的界定
不同。笔者比较支持第二种观点，即认同二者是包含关系，任职资格体系中除可以包含有胜
任力模型这个重要且关键的内容外，还包含了诸如学历、工作经验、技能、特殊条件（政治面
貌、从业资格等）等构成要素。

 

　　适用范围和条件

 

　　以上认识了任职资格体系和胜任力模型的异同，那么在实际工作中对于二者的选用又
该注意些什么呢？

 

　　任职资格体系

 

　　首先，当公司人才培养困难，且现有的培训体系运作无效，特别是培训源头（即培训
需求）不明确和培训组织不健全时，建立关键岗位的任职资格体系可以让企业的培训需求
实现系统化、规范化、有序化。

 

　　其次，当公司关键技术职位的人员难有晋升通道，只有管理通道时，需要通过开通其
他职业通道来留住人才，这时企业应选择建立任职资格体系。

 

　　再次，针对技能型人才，应更多地选择任职资格体系。

 

　　胜任力模型

 

　　首先，当企业快速扩张，需要招聘大批人员，而内部人才良莠不齐，采用胜任力模型
可以不拘泥于某种特定的技能、知识、经验，而是关注能力水平，有利于内部人才的流动和
岗位的轮换。

 

　　其次，从企业人群特点来看，胜任力模型更适用于管理职位人员的选拔、招聘和培养。

 

　　再次，如果企业的财力允许，企业缺少明确的胜任力模型，且眼前的主要目的是提升
员工绩效，此时就可以单独开发胜任力模型。

 

　　最后，胜任力模型的操作成本偏高，且对人力资源专业人员以及管理者的要求都很高
引进胜任力模型时必须全面评估企业的管理能力和管理成本。因此小规模企业和发展速度过
快的企业通常不适于建立胜任力模型。

 

　　综上所述，只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适
用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。