式，我们就可以判断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现
进而，可能表现出的工作成就。

在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题
的开放性较好，只要是类似的事件经历，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更容易
去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更具体地掌握一些有价值的信息。

行为型题目对于应聘者都是公平的，每个人或多或少具有一些实际的经历，应聘者面对问
题不会觉得无话可说，如果没有实际推销的经历，也可以谈社团、学生会拉赞助的经历，只
要把自己所做的事情的过程讲述清楚，就能够让面试官对其过去的行为模式有所判断。

行为型题目最大的优势还在于所获取的个人经历的真实性。应聘者回答个人的事件经历时，
不容易去作假。因为在描述事件的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要
编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种情况，有经验的面试官、或通过对面试追问技术的
把握，都是很容易识别出来的。

虽然，行为型题目应用起来比较便利、简单，但其也具有一些局限，尤其是对大学生而言。
比如，应聘者对事件的描述虽非当场捏造但可以事先进行有准备的编造，并且，应聘者自
身对事件的讲述也可能受到其对事件的记忆能力或者语言表达能力的影响。另外，在校大学
生，相对而言，生活经历还是趋于简单，缺乏相关的工作经验，此时，仅用行为型问题就
不利于双方去进行顺畅的交流了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效
果。

情景型题目的优势和不足

情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键事件来设计的工作样本式问题。面试官可观
察在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作情况时可
能的意向与行动。

根据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在
某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预测指标。

而且，运用情景型面试题目时也可以避免发生一些判断偏误，面试官针对事先采集编制的
绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对照，可以判断应聘者反应的优劣，而避免在行
为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的判断偏差。

但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代
表其未来的工作表现倾向，但是仍然很难让面试官判断是否应聘者真的具有其说的会那样
去采取行动的知识基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲述，为了解其
中具体的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情

“复现”出来，但在情景型面试

中，追问却是比较难于把握的，因为很容易对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程
中会更多被

“引导”出来。

比如，应聘者讲到

“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通？