——其次，根据岗位价值和个人价值的加总结果来进行排序，从而决定谁调的

多，谁调的少。具体操作可以岗位价值为主，个人价值为辅助。

——最后，参考稀缺价值来决定特殊员工的涨薪幅度。

小结部分：

以上说的是在企业的薪酬结构基本合理的情况下参考的。但是还有一种情况

是当公司原来的薪酬结构不合理，那么公司还可以根据调整薪酬结构的需要决

定给哪些岗位调和调多少。

举例：调整前的薪酬结构中高端人才低于市场水平，普通员工则高于市场水

平，这样的薪酬结构显然不利于调动关键人员的积极性。在调薪的时候，就可以

显著提高高端人才的工资，使工资曲线趋向合理。

此外，还有如何调的问题。

一般公司的薪酬结构可以分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资用于

保证员工的基本收入，属于固定部分；绩效工资则由绩效考核的结果而定，属

于浮动部分。那么，究竟调薪是调基本工资还是调绩效工资，或者是二者都调呢

所以，这要根据企业调薪的目的和企业原薪酬结构而定。具体来说：



 1、为了提高员工保障：由于物价上涨，或者公司原来的薪酬水平就比较低，为

了提高员工的保障程度而涨工资，那么就可以选择涨基本工资。



 2、为了调整薪酬结构：假如企业原来的基本工资部分过高，绩效工资过低，绩

效考核起不到激励作用，那么就可以借着调薪的机会上涨绩效工资；反之，如

果企业的基本工资部分过低，员工缺少保障，心态不稳定，那么也可以借着调

薪的机会上涨基本工资。

3、同步调薪：如果企业原来的薪酬结构合理，调薪是例行上涨，那么也可

以按照原来基本工资与绩效工资额的比例来分配上调的部分工资。