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、只需要在对应的栏目里打 即可。

   通过受训学员对表格的填写，可以清楚看清受训学员的反应，在评估的同时为以后培训
讲师、内容、形式等调整，也给了清晰思路。同时，本表格可以用作对内部讲师的绩效考核。

 

层次二：学习

    销售培训是传递给受训学员实战知识、实战技能，这种知识、技能是从成功经验中提炼而
来，培训的目的是将这些经验复制给受训学员，加以模仿拿来就可以用。知识、技能的掌握
决定了行为及结果的改变程度，所以进行知识、技能接受度评估是非常重要的。第二层次的
评估比第一层次的评估更加深入，反应评估并不能代表学习的效率。

    以笔者前段时间受邀参加的某燃气热水器企业零售终端导购员培训为例，培训讲师是该
企业市场部专职销售培训讲师，讲师的产品知识掌握不亚于研发人员，且课堂驾驭能力极
强，语言诙谐幽默，课堂气氛活跃。为期半天的热水器产品知识培训，从燃气热水器的起源、
燃气热水器的种类、燃气热水器的型号编排原则、燃气热水器的工作原理、该品牌的热水器卖
点、该品牌热水器的技术优势这六大知识模块进行了详细讲解分析。

    课堂上，讲师妙语连珠、慷慨激昂，台下掌声不断，学员满面笑容，但眼神茫然。

培训结束后

,笔者做了调查,找了三名学员分别讲述该品牌某一款热水器带给顾客的利益点

是什么，意外的得到了三种答案：最安全的燃气热水器、最恒温的燃气热水器、出热水最快
的燃气热水器。为什么同一款产品，经过统一的培训后，导购员却有不同的理解呢？

    从这场培训可以看出，其反应评估得分应该比较高，但其学习评估却得出不同的认知结
果，不同的认知结果就会导致不同的销售行为，不同的行为就会有不同的销售业绩。

    对学习评估的方法有两种，一是问卷考核，使试题的形式对学员知识掌握程度进行评估；
二是通过实战模拟演练对销售技能掌握程度进行评估；三是通过调查问卷形式，对知识、技
能进行框架型评估。

以第三种形式为例：

培训综合调查表

填表时间：

                  培训课程：              培训讲师：

1、请谈谈您对参加本次培训
的最大收获：

 

2、请列出几个您希望进一步