归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为,头痛医头、脚痛医脚,各岗位的不同层级
缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。
(
2)工作安排
① 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标,
每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状,根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方
式,选择内部转岗、晋升,或者外部招聘,从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。
② 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规
划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。
③ 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是,重点招聘本公
司缺乏的高端人才和具有培养潜质的基础岗位,对于工作中所需的中低端人才尽可能内部
培养。为此,要做好内部人才
“蓄水池”计划,将一些基础岗位作为蓄水池,做好基础人才的
招聘和培养规划。
④ 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。
2.2 明确培训目的,健全培训体系
(
1)思路分析
明白学习进步之意义的多,真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言,情况类似。不管是
部门负责人还是员工,大多数都有学习意识,但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行
动,也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划,但总感觉有点零敲碎打。
培训工作现状可以概括为有行动,缺目的;有计划,缺规划;有意识,缺行动。其中最大的
问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。
2009 年的培训工作应当达成以下目的:
一是致力于各级经理层管理素质的提高。
二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境,胜任工作,创造业绩。
三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训,从而提高其工作质量和效率。
四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。
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