2．未能建立科学的薪酬体系。

员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励

标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的

相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。

薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要

依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高

  中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低，容易

使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

 

3．考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些

企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成

绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，

容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作

的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这

样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。

  

4．激励方式单一，缺乏文化、精神激励。

中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激

励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什

么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工

尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动

员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损

人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。