地、清楚地表达大学中所学的内容。

　　

(3)核查工作经验的真实性。

　　对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，

招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益

的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：

“

　　 请说一下你以前职位的工作职责

?”

　　面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗

“

”

位的职责。当然，对于一些有经验的 面霸 来说，他们即使没有类似的工作经验，

也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如

工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。

“

”

　　在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些 假人才 就很难蒙混

过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致

的成本就会剧增。

　　

3.

——

补充性

了解其他能被企业利用的内容

　　如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行

观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这

些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、

竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效

提高人才的利用率。

　　另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，

“

比如 你为什么辞职

?”“为什么离开原来公司?”“你怎么看待我们这个行业(公

司

)?”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。

　　以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应

聘者时应遵循的基本原则。

“

　　因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼 面试问话

”

术 时，必须首先树立这样的意识：

　　招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。

“

　　招聘不是简单的 看简历

+见面会(相面会)”。

　　面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。

　　小问题可以反映大问题。

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