或是重大计划有什么紧急状况，需要特种部队来解决问题，或是自己要出来创
业，需要聘请一些高手时，谁是最佳人选。当我们将这张表拿给表现杰出的工程
师们看时，他们往往对老板们的选择嗤之以鼻。『

Joe 怎么可能会入选？他已经

好几年没做什么事了。还有，

Maria 怎么没在上面？每个人有问题卡住了或是需

 

要新点子时都会去找她。』

这个反应的差异让我们停下来重新思索。我们往后退了一个步骤，重新要求经理
人以及工程师中的高手分别列出那些人的绩效比其它的同事高出许多。特别是做
事方式让其它人佩服的。我们想要排除那些不择手段获取绩效的人，往往他们对

 

组织造成的伤害大到可以抵销他们所有的贡献。

这个步骤的结果是：两方所提出来的人选当中，只有大约百分之五十的人是重
复的。优秀的工程师和经理人对于谁的表现比较好，大约有一半的机会是看法不

 

一致的。

在我们最早在贝尔实验室的研究中，我们对受试者做进一步的挑选。只有在经理
人及同事们眼中都表现杰出的工程师才会成为我们的研究对象。

(在之后研究 3M

公司时，我们把客户的看法也考虑进去

)。我们同时也考虑了他们所获得的奖项，

荣誉，及考绩奖金的数目等。另外，专利及发表文章的数量也会列入考虑。这些
条件都满足的杰出工程师就构成我们研究的对象，由其中分析杰出表现的成因。

 

为了要分出表现平平的表现优异的员工的主要差异，我们请教了高阶主管，中
阶主管，工程师，以及其它研究者的看法。由这些结果中，我们累积了

45 个主

 

管们及工程师们都觉得会影响杰出表现的主要因素。大致上可以分为四大类：

 

一、认知类的因素：比较高的智商，逻辑推理能力，及创意。
二、个性因素：自信，野心，勇气，以及是否相信可以控制自己的命

?#092;  

。

 

三、社交因素：人际关系，领导能力。

 

四、工作及组织因素：与主管的关系，工作成就感，对于薪资及奖金的态度。
接下来，要找出这

45 个因素中那些是影响杰出表现的重要因素。我们对数百位

表现杰出及表现普通的工程师做了为期两天的测试。我们同时也做了资料的搜集
及分析，建立详细的个案历史资料，和员工及雇用他们的主管面谈。同时也请他

 

们提供自传及个人的档案数据。
令人困惑的是，经过两年的研究，我们的数据显示不论是认知因素，个性因素，
社交因素，或是工作及组织因素都无法作为分辨出杰出表现的有效因素。对于上
面列的所有传统因素，无论是单独或是合并分析，答案都是一样：无法藉以分
辨出普通工程师和杰出工程师。我们用了十几种比较数据的方式，将计算机分析
应用到极限，然而，每次的执行结果都让我们当时觉得：我们的分析方法一定
是有什么严重的错误。我们找不到任何一个可以分辨一个人是否会有杰出表现的

 

因素。

难道是另有一些关键因素我们还没有发现？难道我们原先以为的主要因素：认

 

知因素，个性因素，社交因素，工作及组织因素完全与杰出表现无关？