向员工要潜能，向企业要绩效：

因为绩效管理，就需要有指标；

因为有指标，就需要有考核；

因为有考核，就需要有数据支持；

因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析；

因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化；

有了精细化管理，才能谈得上管理。

第三句话：企业管理

=人力资源管理=绩效管理

企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是人才？这是需
要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员
工是否是人才。

人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所
以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为企业
创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。

中小企业应该用什么样薪酬绩效模式？

一、传统薪酬结构设计：

基本工资

+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

这种设计最大的缺点是：

1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达 80%以上。

2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等
关系。

二、

KPI 为什么难做？

1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

2、KPI 与薪酬挂钩，是一个错误的选择