核人和被考核人共同制定，作为各考核期重点工作计划制定的标准。分解到季度考核时，

“

”

应将具体工作计划在相关绩效指标的 考核要点 栏内注明。



管理业绩评价：用于衡量管理人员的部门管理能力。



工作能力和态度评价：用于衡量各岗位员工完成本职工作应具备的能力，以及完成工

作任务过程中体现的素质。

2.2 关键绩效指标（KPI）考核



关键绩效指标

KPI（Key Performance Indicator）来自于公司战略目标的层层分解，

能够反映各岗位完成其最重要的工作成果的指标。



首先，对公司的战略目标进行分解，形成公司年度经营工作目标。



其次，基于公司年度经营工作目标的分解，并结合所担任岗位职责、所在部门年度工作

计划等，形成自身个人的

KPI。



KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过程，从指标的选择、权重的设定、

考核标准的设定等，都要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，并

承诺对指标的完成。



选择

KPI 的原则

（

1）少而精原则：KPI 的制定应体现 20/80 原则，即：KPI 总和应能反映被考核者 80%

以上的工作成果；被考核者的

KPI 最好不超过 8 个。

（

2）结果导向原则：KPI 主要侧重于对被考核者工作成果的考核。

（

3）可控性原则：KPI 均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。

（

4）可衡量性原则：KPI 应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。

（

5）一致性原则：KPI 与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。



KPI 指标分类及其相应考核标准的制定

（

1）根据 KPI 指标能否被进行量化考核，KPI 指标可分为定量 KPI 和定性 KPI。定量 KPI 和

定性

KPI 考核标准的制定参见《KPI 及其考核标准制定方法的说明》。

2.3 管理业绩考评



管理业绩考评适用于管理人员。



管理业绩主要评价管理人员在担任团队负责人时表现出来的领导能力、组织能力和团队