如上图所示，在通常的情况下，人们一般比较重视考察知识、技能，比如，双方
都有是大专以上通信专业毕业，

10 年以上邮电工作经验，很难区别优劣。然而

“

”

进入 水下冰山部份 ，就可经从社会角色、自我认知、特质和动机等方面，较好
地区分表现优异者与表现一般者的。表层的知识与技能，相对易于改进和发展，
培训是最经济、最有效的方式。核心的动机与特质处于人格冰山的最底层，难以
评估与改进，所以它是最有选拨经济价值的。自我概念位于其间，态度与价值观
如自信虽然需要更多的时间和困难，可以通过培训、心理治疗或者曾经有过的成
功经验来改善。

许多组织的选拨标准往往基于表层的知识与技能（如我们招聘的管理人员都是
来自名校的

MBA。），并且断定具有表层的知识与技能的新招聘的人员，必然

具有这些深层次的动机与特质，或是认为这些可以通过很好的管理手段来灌输。
实际上这些判断未必正确。

在复杂的职业中，胜任特征在预测优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业
等级分数更显得重要。如在高层次的技术、市场、专业和管理岗位，几乎每一个人
都有大学以上文凭，但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际
技能和政治才能。这些都有是胜任特征。

“

”

我们知道，通过工作分析，会得到《工作说明书》以及 入职条件 （如表

2），

通过行为事件访谈法（

BEIs

“

”

）与主题分析得到 素质模型 ，如表

3-1、3-2