设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。

二者的区别和联系

处在不同发展阶段、不同管理模式的企业，或者采用任职资格体系，或者构建了胜任力模型，
两者即有区别，又有着密切的关联。当前业内对两者的认识主要有三种观点：

两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样

这种观点的核心论点在于：任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比
如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者
是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要
求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。之所以
有这样的认识，主要是因为任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在
构建过程中也往往会从最基层的岗位做起，而胜任力模型主要涉及中高层管理人员，与领
导力的培养和发展有关。

两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是
静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。
因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以
包括行为特点的胜任力，而任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特
征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级
别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。

所以，基于以上分析，可以认为胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个
关键的部分。

两者属于不同的概念，但

“你中有我，我中有你”

此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。各自的特色体现在：任职资格包
含了人力模型所不包括的学历、经验、特殊要求项等，而胜任力模型更关注隐形的能力，即
价值观、自我形象、倾向性等。二者融合的地方体现在知识和技能上，也就是冰山模型中的显
性能力。

由此可见，对任职资格和胜任力模型的关系认识的不同，焦点在于对二者内容的界定不同。
笔者比较支持第二种观点，即认同二者是包含关系，任职资格体系中除可以包含有胜任力
模型这个重要且关键的内容外，还包含了诸如学历、工作经验、技能、特殊条件（政治面貌、
从业资格等）等构成要素。

适用范围和条件

以上认识了任职资格体系和胜任力模型的异同，那么在实际工作中对于二者的选用又该注