指拥有强大的影响力的欲望。而士气高昂最重要的决定因素，不在于管理者的权

力需要是否超过了成就需要，而在于他们的权力需要是否超过受人欢迎的需要。

在好的管理者中，有近八成的人有更强的权力需要，而不是受人欢迎。而在糟糕

的管理者中，仅有

22%的人有更强的权力需要，他们容易成为“亲和型管理者”。

亲和动机强烈者不能成为好的管理者，因为亲和型管理者，通常都有对违规者

姑息的倾向，会让其他人认为是对自己的不公平。

权力并不都是自私的

也许你认为这有点冠冕堂皇。但事实上，优秀管理者的权力动机，并不

是以谋取个人权力为导向的，而是为了更好地服务于组织、实现组织绩效为导向

的。

同时，权力欲望和控制力强的人，通常组织意识更强。他们容易得到别

人的推举，从而担任更多的职务。他们有为他人服务的愿望，也更有节制。就像

心理学家研究发现一样：优秀的管理者在权力欲和抑制力两方面的得分都很高。

因此，对权力的热望是优秀管理者不可或缺的特质。

研究同时发现：人们一直用可怕的独。裁主义来贬低管理中权力的重要

性。但事实上，管理毕竟是一场影响力游戏，民主式管理的倡导者要求管理者更

多地关心员工的个人需要，却不是要求管理者帮助员工去完成工作。

因此，企业高管如果发现你的经理人对权力游戏感兴趣，并不要过分担

心他们一定会独。裁。相反，受权力驱动的管理者更会鼓舞下属的士气，而不是

打击他们的信心。

冯恺是一家公司的销售经理，虽然为人并不亲和，但这并不影响他的影

响力。因为，在关键时刻，他总能让团队转危为安。尤其是在前一阵子，当公司

兼并了一家同行企业后，团队陷入被合并、拆分的境地，而冯恺的力挽狂澜，保

住了团队在公司中的位置。虽然员工也对冯恺的独。裁有点意见，但对于组织效

率来说，这未尝不是件好事，没有摇摆的政策和飘浮不定的方向，让人工作起

来很简单、高效。冯恺的上司意识到了这个问题，提醒他必须有适度的弹性：要

做领导者的事情，也要做好导师和教练。

权力不是

“唯所欲为”，而是意味着要承担更多的责任和大局观：如何实

现组织的目标？如何更好地调动参与者的积极性？如何让权力变成达成业绩的