2
中,分析组织的人力资源需求、设计满足这些需求的行动方案的管理过程。
人力资源战略与其它战略理论具有相同的表述形式,即通过分析企业外部环境与自身现
状,得出企业的长远目标和行动计划。人力资源战略的前身是人力资源规划,从研究内容上
也不难看出,人力资源战略从规划起步,大体经历了三个发展阶段:职能规划、系统规划、
战略规划。二战之后,由于产品与服务的需求旺盛,出现人才短缺,大家把注意力放在如何
获得有能力的管理者和熟练工人上,人力资源战略解决的问题主要是合理安排工人以提高生
产效率,这一阶段被称为“职能规划”。
进入 60 年代,人力资源战略不断发展完善,进入了系统规划阶段。人力资源战略的使
命变为“让适当数量和种类的人,在适当的时间和地点,从事使组织与个人双方获得最大长
期利益的工作”
(Vetter,1967)。这个概念的诞生,使人力资源战略的内容更加丰富起来,
形成五大部分:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能和供给特
征、确定净人力资源需求、制定行动方案以保证人才到位,这些内容成为当今人力资源管理
工作的主要内容之一。
70 年代末,人力资源战略研究发生了巨大变化,其范围不仅限于供求平衡或数量预测,
而是上接企业战略,下到方案落实,到达了真正意义上的“战略规划”阶段。此时的人力资
源战略由于其内容广、作用大、具有战略意义,摇身变为战略层次上的规划,使这项工作陡
增了难度与挑战。也就是在这个时候,雇员被重新认识,他们被视作企业的一种资源而不是
一种费用的表达式。
80 年代以后,伴随企业的充分精简,企业家极力降低管理费用,他们更加关注职业规
划、绩效考核、弹性工作时间与多样化的福利制度。人力资源战略的重点也集中在继任计划、
企业变革、人员精简等方面。1989 年对美国 137 家企业的调查表明,人力资源战略规划技
术变得更加短期化,很少有企业还用十年前常见的长期规划技术,对人才供求的定量预测技
术也不太常用了(Greer,1989)。
【例 1-1】人力资源战略的重要性
姜伟总结了飞龙集团的“二十大失误”,其中与人力资源战略和规划相关有四条:
•
没有一个长远的人才战略,没有人才储备构想;
•
没有对人才结构进行战略性设计;
•
没有一个完整的选择和培养人才的规章;
•
人才结构不合理造成企业各部门发展不均衡;
姜伟最后总结道:
“总之,人才战略的失误是集团成立 6 年来最有影响的一个错误。”由
此可见,一个企业的兴衰离不开人力资源战略。
人力资源战略的制定与实施
在人力资源战略制定方面,一些成熟的模型得到了广泛认可。人力资源战略制定不是一
般人认为的由上而下的单向过程,这样的战略是很难推行的。李· 戴尔指出,自上而下的
规划可以提供战略框架,自下而上的规划则能提供具体行动方案(Lee Dyer,1986)。事实
也是如此,人力资源战略是一个自上而下与由下而上的双向过程。只有基于这样的认识,通
过人力资源战略规划,把企业战略和人力资源管理很好的连贯起来,构成一个双向互动的整